[ad_1]
İş hukukunun temel amacı işçinin korunmasını sağlamak. İşçinin korunması, kısa vadede bireysel olarak işçinin haklarının korunmasıdır. Örneğin ücretlerin ödenmesini sağlamak, işverene getirilen tazminat ödeme yükümlülükleri ile işçinin mağdur olmasını mümkün olduğu ölçüde engellemek gibi… Uzun vadede işçilerin korunması ise işin korunmasını sağlamaktır.
Ekonomik güçlükler yaşandığında işin korunmasını sağlamak, bireysel olarak işçilerin haklarının korunmasının önüne geçmekte, işin korunmasını sağlamak daha elzem olmaktadır.
Çünkü mevzuatımız bireysel olarak işçinin haklarının korunması için, işçinin birçok tazminat alabilmesine imkân tanısa da, son noktada yine de işçinin işsiz kalmasından kaçılamamaktadır.
Bir ara çözüm…
Ekonomik güçlük yaşayan bir işveren bu durumu ispatlaması halinde çalışanları işten çıkartma hakkına sahip olmaktadır. Sürekli zarar eden bir işverenden üretime devam etmesi beklenememektedir. Bu durumda işçiler duruma göre ihbar tazminatı ve hak kazandılarsa kıdem tazminatı almakta fakat yine de işsiz kalmaktadırlar. En fazla işverenin ekonomik güçlüğünün gerçek olmadığına mahkeme tarafından karar verilirse, kıdem ve ihbara ek olarak boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı ödeyerek işveren işçiyi yine de işten çıkartabilmektedir.
Bu nedenle mevzuatımız işçilerin haklarını korumaya yönelik düzenlemeler getirirken bir yandan da uzun vadede işi korumaya yönelik birçok düzenleme getirmiştir.
Böylece işin korunması sağlanarak işçilerin kitlesel olarak işsiz kalmamalarını önlemeye yönelik ara çözümler üretmektedir. Ara çözümler işin korunmasını sağlayarak işçilerin işten çıkartılmadan ekonomik güçlük dönemlerinin atlatılabilmesini amaçlamaktadır. Bu bağlamda kısa çalışma uygulamaları işin korunmasına yönelik yöntemlerin başında gelmektedir.
SÜREÇ NASIL İŞLİYOR?
Kısa çalışma, ekonomik güçlük dönemlerinde, işletmelerin küçülmek durumunda kalmaları halinde, işçilerinin iş sözleşmelerini feshetme yerine bu dönemde çalışma süresini azaltarak üretimi kısmak veya faaliyetlerini geçici süreyle tamamen durdurmak suretiyle işçilerle olan iş ilişkilerini sürdürmeleri anlamına geliyor.
Yönetmelikteki tanıma göreyse; 3 ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az 4 hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade ediyor.
Aylık ücret ne kadar?
İşverenin kısa çalışma başvurusunun kabul edilmesi, kısa çalışma ödeneği için yeterli değil. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde kesintisiz çalışmış olması gerekiyor. İşçinin adına son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması zorunlu.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır. Böyle hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçemiyor. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödeniyor. Kısa çalışma ödeneğinin 2018 yılı için aylık tutarı 1.208,46 TL ile 3.021,14 TL arasında değişiyor.
Fakat işyerinde çalışma süresi düşürüldüyse, bu tutarların çalışılmayan süreye göre oranlı kısımları ödeniyor. İşsizlik Sigortası Fonu işçi ve işverenlere destek oluyor.
ÖDENEK DEVREYE GİRİYOR
Durdurma süresince tamamen veya çalışma süresi azaltıldıysa azaltma oranında işverenin işçiye ücret ödeme zorunluluğu ortadan kalkıyor. İşçi bir nevi ücretsiz izne çıkartılmış veya kısmi süreli çalışmaya geçirilmiş oluyor.
İşçiden bu uygulamaya yönelik bir onay alınmasına gerek bulunmuyor. Bu yönüyle çalışma şartlarında işçi aleyhine değişiklik getiren bir uygulama olduğundan mevzuatımız çalışana iki yönlü koruma sağlıyor. Birincisi, uygulamayı başlatmak onaya tabi, ikincisi çalışana bu dönem için mahrum kaldığı ücrete karşılık kısa çalışma ödeneği ödeniyor.
Onay zorunlu
Kısa çalışmaya başvurunun işveren tarafından yapılması gerekiyor. Kısa çalışmaya ancak genel ekonomik kriz, bölgesel veya sektörel kriz ya da zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde başvurulabiliyor. Bu durumlardan birinin meydana geldiğini düşünen işveren, sebebin ne olduğunu anlatarak, bu durumların işyerine olan etkilerini ispatlayacak araçları ve işyerine ait bilgi ve belgeleri sunarak İŞKUR’a başvurmalı.
Kabul veya ret
İŞKUR Yönetim Kurulunca talebin yerindeliği değerlendiriliyor ve talep kabul veya ret ediliyor. İşletmenin sadece kendisinden kaynaklanan ekonomik güçlüklerde kısa çalışma kabul edilmiyor. Bu öncül denetim sayesinde işçilerin tek taraflı olarak kısa çalışmaya çıkarılmaları engellenmiş oluyor.
Fakat bu dönemde yapılan başvuruların dikkatle incelenmesi gerekiyor. Kısa çalışmanın geniş işçi kitlelerinin işsiz kalmasını önleme işlevine ağırlık verilmesi yerinde olacaktır. Çalışanların işlerini kaybetmektense kısa çalışmayı tercih edecekleri göz önüne alınarak yapılan başvuruların değerlendirilmesi mağduriyetleri engelleyebilecektir.
Şartlar kolaylaşmalı
Kısa çalışma uygulaması sıklıkla başvurulan bir yöntem değil. Bunun nedeni pek çok işverenin kısa çalışmadan haberdar olmaması.
Ayrıca, kısa çalışmayı gerektiren durumların ispatının zor olması da diğer bir neden. Durumun ispatına ilişkin aranan emarelerin geniş yorumlanması düşünülebilir.
[ad_2]
Devamini oku >>
